Werken is voor de meeste mensen noodzakelijk. Als je werk veel van je vraagt, wordt de balans tussen geven en krijgen steeds belangrijker. Waar doe je het voor? Wie structureel met tegenzin werkt, zal moeite hebben om dat vol te houden. Het is dus belangrijk om te weten welke aspecten in je werk jij als positief ervaart.

Na een intensieve speurtocht in de literatuur hebben wij 7 factoren geselecteerd die een belangrijke rol spelen bij plezier in je werk. Zo is het concept Pi: Plezier in mijn werk ontstaan. Pi is de maat voor hoe plezierig of vervelend jij je werk vindt.

Het getal π speelt een belangrijke rol. Het is onze overtuiging dat wanneer je structureel lager dan π scoort op de 7 factoren, het risico op afhaken op de loer ligt. Ons advies is daarom te streven naar een Pi score van > 3,14.

Pi geeft geen oordeel. Het laat zien hoe jij je eigen situatie ervaart. Met dat inzicht kun je zelf bekijken of en wat je wilt veranderen. De factoren van Pi zijn de knoppen waaraan je kunt draaien. Stem de factoren af op jouw gewenste situatie. Misschien allemaal wat hoger. Of juist de ene wat hoger en de ander wat lager. Wat is voor jou de optimale score om plezier in je werk te krijgen, hebben en vooral te houden? Wat kan er anders, hoe bereik je dat en heb je hulp nodig?

Met kennis over je score op de 7 factoren kan je jouw plezier in het werk beïnvloeden. De gratis Pi app helpt je om slim naar jouw activiteiten te kijken, en met jouw scores inzicht te krijgen in wat voor jou belangrijk is.

Ons artikel Hoe ‘Pi’ is jouw werk? stond in de LoopbaanVisie januari 2018. Wij zijn hier nog steeds reuze trots op! LoopbaanVisie is een onafhankelijk vakblad voor de loopbaanprofessie. Lees hier het artikel.

ARBOBALANS 2018. Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland. Leiden: TNO; 2019.

Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. & Demerouti, E. (1999). ”Werkstressoren, energiebronnen en burnout: het WEB model”. In: J. Winnubst, F. Schuur & J. Dam (red.), Praktijkboek gezond werken: Integrale oplossingen voor somatische, psychische en psychosociale klachten in de organisatie (pp. II 3.2 1-19). Maarssen: Elsevier.

Bakker, A.B. (2003). “Bevlogen aan het Werk: Hoe Nederland haar eigen energiebronnen kan creëren”. In K. Verhaar (Red.), Sociale Verkenningen 4: Waarden en normen (pp. 119-141). Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2003). “Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands – resources model”. European journal of work and organizational psychology, 12 (4), p. 393–417.

Bakker, A.B., Demerouti, E., Taris, T.W., Schaufeli, W.B. & Schreurs, P.J.G. (2003). “A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations”. International Journal of Stress Management, 10 (1), p. 16-38.

Bakker, A.B., (2005). “Flow among music teachers and their students: The crossover of peak experiences”. Journal of Vocational Behavior, 66, p. 26–44.

Bakker, A.B., Demerouti, E. (2007). “The job demands-resources model: state of the art”. Journal of Managerial Psychology, 22 (3), p. 309–328.

Bakker, A.B. (2008). “The work-related flow inventory: Construction and initial validation of the WOLF”. Journal of Vocational Behavior, 72, p. 400–414.

Bakker, A.B., Bal, P.M. (2010). Weekly work engagement and performance: A study among starting teachers. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83,189-206.

Beek, I. van, Kranenburg, I., Reijseger, G., Taris, T., & Schaufeli, W. (2014). ”Bevlogenheid en werkverslaving. De rol van psychologische behoeftebevrediging en de gevolgen voor de werkprestatie”. Gedrag en Organisatie, 27 (4), p. 385-406.

Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2007). “The role of personal resources in the job-demands-resources model”. International Journal of Stress Management, 14 (2), p. 121-141.